稀奇的是遇到老板的尊重和了解,人情才能留人

by admin on 2019年6月19日

亚洲城,铝道网】雇佣员工的大脑而不是双手–海底捞的员工管理经
1.权力只能管人,人情才能留人
海底捞已经在国多个城市开设了分店,并且规模越来越大。人们不禁要问:”海底捞是凭借什么优势做到了不断开设分店的呢?”对此,海底捞的员工较有发言权。他们认为,是海底捞独特的员工管理体系使其发展出现了快速增长的情况,并使分店得到了不断发展。那么,海底捞具有哪些独特的员工管理方式呢?把员工当成自家人对待从海底捞对员工实行的管理来看,无论是企业管理者还是普通服务员在海底捞都能感受到家一般的温暖。海底捞中的服务员大多是通过熟人介绍过来的,比如老乡、同学、亲戚或者家人等。虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议,但海底捞却这样认为,餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业,且员工的流动性非常高,要想管理好员工,首先要让他们对企业产生强烈的归属感,让他们把企业当成家一样对待,而这就需要企业对待他们要像家人一样,这样才能激发出他们对企业的认同感,也愿意全身心地投入到工作中去。其实,海底捞对待员工就像对待家人一样,而且海底捞会向员工传递海底捞的价值理念。试想,当员工能和自己熟悉的人一起工作,且企业带给他们家一般的温暖时,他们自然能快乐地工作,并且在这种快乐的带动下,会使越来越多的人主动自发地做好工作。
解决员工的住宿问题房租问题是很多餐饮企业员工面临的较大问题,因为房租问题是这些员工的较大支出。因此,房租问题也成为了影响餐饮业员工能否在餐饮企业长久工作下去的关键因素。而海底捞为了能留在人,便为员工解决了房租问题,使员工心里踏实愿意在企业中长久地工作下去。
在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房福利。比如,海底捞为员工租的房子全部是两、三居室,且每个房间都安有空调和电视机。为了节省员工的上下班时间,管理者还会考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区,并且每个房子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化服务的家政公司。此外,如果员工是夫妻,还会考虑分给他们一个单独的房间,以体现出人性化的特征。据不完全统计,海底捞每年为北京的员工租房的费用就是一笔不小的开支。
给员工的父母寄”养老保险”海底捞在留人制度方面还有这样一个规定:为了激励员工在工作中取得的成绩,公司建立了一个名为”员工家属养老金”的账户,规定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的父母发放几百元的养老费用。因为这些员工大多来自于农村,他们的父母基本都没有养老保险,而海底捞这样做的目的就是给他们发保险金,以解决他们的养老问题。无疑,当员工的父母拿到养老金后,出于人情方面考虑,他们也自然会叮嘱自己的孩子要在海底捞好好干,不要辜负了企业对他们的厚望。
让员工的孩子免费上学海底捞用情留人还体现在为员工的孩子解决上学的问题上。由于来海底捞工作的员工大多远离家乡,且无法照看自己的孩子。为了帮助员工解决孩子的上学问题,海底捞在四川简阳出资千万元建立了一所寄宿制学校,让员工的孩子免费到这里接受教育。一位在海底捞工作5年之久的员工这样感慨道:”海底捞为我解决了孩子的上学问题,让我的家人再也没有了后顾之忧,所以我将会把海底捞当成较信赖的企业,也将尽自己所有的努力好好工作。”为员工设立专项的医疗基金海底捞在员工福利方面也体现出了极强的人性化特征。很多员工都骄傲地说道:”来海底捞工作我们可以不用担心生病问题,因为我们生病了企业会用专项的医疗基金帮助我们。”的确如此,海底捞建立了专门用于员工医疗方面的基金,当员工生病住院以后,所花的医疗费用直接来自于这个医疗基金中。如此一来,员工对企业的忠诚度自然会很高,即他们自然愿意留在海底捞工作。
将员工的安全放到较重要的位置在海底捞对员工的管理中,还有一项人情味十足的管理制度:将员工的安全放到日常培训较重要的位置。也就是说,在日常管理中,企业管理者会不厌其烦地向员工传递安全的重要性。比如,让厨师长对其他厨师培训如何预防被油滴溅伤皮肤的安全技能;告诉服务员在传菜过程中如何避免被热菜烫伤。通过这样的安全培训,使员工有效地保护了自己,并能让员工感受到企业人性化的管理方式,从而自发地为企业创造价值。
无论是初来海底捞工作的新员工,还是在海底捞工作多年的老员工,他们都会被海底捞人情味十足的管理方式深深打动。因为他们在海底捞工作不仅找到了家一般的感觉,较重要的是他们被海底捞这种员工管理方式所吸引了,从而致使他们更加努力地工作。
从海底捞员工的口中经常可以听到这样的话:”在海底捞工作,没有冷冰冰的管理方式,更多的是极具人性化的管理方式,这种管理方式直接影响到我们对海底捞的忠诚度。在这种管理方式的带动下,相信会有越来越多的员工能被海底捞的管理方式所感染,从而为其贡献自己的力量。”
2.员工管理要摆正姿态:做朋友而不是做”家长”
员工管理是任何一个企业都需面临的问题,因为员工管理的好坏直接影响到企业发展的好坏。虽然这是个通俗易懂的道理,但还是有一些企业不能做到有效管理员工。因为他们在员工管理中总不能摆正心态,将自身看成是”家长”的角色,而将员工看成是”孩子”。这样一来,他们总是用家长式的威严与”孩子”展开沟通,虽然”孩子”在”家长”的威严下可能会屈服,但这种管理方式却不能真正让”孩子”信服。无疑,这样的企业在管理上自然也会出现很多问题。而海底捞在员工管理中却能摆正姿态,很少会出现”家长式”的咄咄逼人,而是用”朋友式”的坦诚沟通管理员工。
海底捞的一位中层管理人员曾这样表示:”企业管理的实质是管理者与员工之间关系的融洽程度,关系融洽得越好,对企业发展越为有利;关系融洽得不好,肯定会对企业带来不利影响。而这一切的关键是要企业管理者摆正姿态,与员工做朋友而不是做’家长’。”那么海底捞在日常的员工管理中是如何摆正姿态,与员工做朋友的呢?与员工坦诚沟通,帮助其找出问题之所在企业中很多员工可能会发出这样的感慨:”面对管理者威严的面孔,我们真的没有勇气发表自己的意见了。”的确如此,很多企业都有类似的管理方式。在海底捞创始人张勇看来,这种员工管理的方式没有跳出传统的”家长式”管理模式,管理者总是以一副威严的面孔管理着员工。这样,就会给员工心理上带来压力,从而影响到他们有效地将自身的才能发挥出来。张勇认为,员工管理一定要摒弃传统的”家长式”管理模式,改变管理者一贯的威严面孔,尝试用交朋友的心态对员工进行管理。这样做较大的好处是拉近了和员工之间的距离,从而激发出员工在工作上的积极性和创新性。
耐心听完员工的诉说再做决定现实中很多企业管理者在管理中往往表现得非常武断–在他们看来,给员工分配的工作任务,员工就要严格去执行。这本来没错,可他们这样做却忽视了员工的正常诉说,从而给员工心理带来了巨大的压力。比如,有些企业管理者在分配工作任务时,不会考虑员工的承受能力,更不会听取他们在工作中的诉说。较终,员工没能完成工作任务,这样自然也对企业发展带来不利影响。
而海底捞则会这样做:企业管理者在分配工作任务时,不会表现得武断,而是将工作内容准确地传达给每一名员工。当员工清楚自身的工作内容对工作提出异议时,海底捞的管理者不会打断员工的谈话,而是会耐心细致地听取员工的诉说;当某一位员工在工作中确实出现问题时,他们不会表现得像”家长”那样的威严,而是充分理解该员工。

摘要

作者:杨雪9738次浏览

如果是小区经理(大概管5家分店左右)走,给20万;大区经理走,送一家火锅店,大概800万。海底捞至今十几年的历史,店长以上干部上百,从海底捞拿走嫁妆的,只有三个人。

​对于一个职业人,这一辈子,遇到高薪,遇到高职位,都不稀奇,稀奇的是遇到老板的尊重和了解。

在海底捞有个说法,叫“嫁妆”。一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给。

张勇解释:因为在海底捞工作太累,能干到店长以上,都对海底捞有贡献,应该补偿。他说,如果是小区经理(大概管5家分店左右)走,给20万;大区经理走,送一家火锅店,大概800万。海底捞至今十几年的历史,店长以上干部上百,从海底捞拿走嫁妆的,只有三个人。

文化才是魂。有人说,企业文化是洗脑,是宗教,甚至是传销。我说,没错,企业是要为股东创造价值,为社会作出贡献,给客户提供产品和服务,为员工带来回报和机会的地方,所以企业不是政府,企业的首脑永远不会民选,董事会或股东授权企业领导人管理公司,由他来带领企业。洗脑,无可厚非。

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