很多人认为工作是为了生活,甚至还会排挤新员工

by admin on 2019年6月19日

铝道网】按照国人分析问题的习惯,任何问题都有其两面性,手下有几个明星员工,首先看到的一定是优点。例如在执行力,业务能力,业绩回报等等方面自然是有较高的价值,但也会同步存在一些对应的负面问题:
1.自身容易膨胀; 2.会在员工面前摆老资格,甚至还会排挤新员工;
3.明星员工自己的经验无法复制到其他员工身上,也无法成为公司的工作体系;
4.人事成本越来越高; 5.自己翅膀硬了之后,受外部的诱惑越来越多;
6.会有意无意的控制公司的一些资源;
7.该知道的,不该知道的,都知道的太多了~
以前一直有个说法,说人才是公司的核心竞争力!笔者一直不敢认同这句话,原因很简单,人才有腿啊!今天是你的员工,帮你赚钱,那是人才,可腿长在人家身上,改明儿跑了,帮你的竞争对手去了,那恐怕就不是人才了吧,那是人灾!
作为老板,在面对下属员工时,不管是不是明星员工,有几个观念建议先整明白:
1.所有的员工都将是离职员工,不要总指望着员工会跟随你一辈子,都只是阶段性成为你的员工而已;
2.员工是社会人,不是公司人,更不是公司的财产;
3.用人和依赖人,是完两回事;
4.人才不是公司的核心竞争力,快速的人才培养机制才是核心竞争力。
那么,对于当前明星员工的管理问题,建议分为两个阶段来实施管理:
靠前阶段:
1.掏空脑子。所谓掏空脑子,就是把储存在明星员工脑袋里的技术方案、经验、事故教训、客户资料等等都挖出来,并且是硬性的挖出来。例如通过月度业务技术分享会、完善客户资料、事故分析会等等形式,把这些存放在明星员工脑袋里的东西都给挖出来,变成内部学习资料,完善到业务流程,补充到客户档案里去。
2.与明星员工的家人建立联系,老板充其量只-全球品牌网-是员工的第二管理者,员工的家人才是员工的靠前管理者,一定要联合员工的家人,联合员工的靠前管理者,才能真正意义上实施对员工的管理。光凭老板自己一个人,是很难管理好骨头里谁也不服的中国员工。

80、90后的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰,80、90后和职场新人,几乎是同一群人,可见:未来企业的核心竞争力将是80、90后人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了80、90后谁将是未来企业的赢家!

作者:潘文富2997次浏览

首先,来看看80、90后的员工有哪些特点:

1.认为工作的意义不同

以前的员工更多地把工作当作头等大事来做,低的方面把工作当作养家糊口的经济来源,高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径,不管怎样都非常重视工作,都很难想象没有工作会怎样。

如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种,有的将工作当作展示自己能力的舞台,或有的将工作当作积累自己能力的跳板,甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西,因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活,今天想工作就工作,不想工作马上辞职不干。现在一切都多元化了,选择的余地大了,获得经济收入的方式也多了,工作对于很多人来说也只是选择的一种了。

2.接受沟通的方式不同

以前的员工更会执行,只要是公司提出的、领导分配的,员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话,在学校听老师的话,在单位听领导的话,即使员工不认同领导分配的东西,但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了,领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。

现在的员工更会争辩,公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理,员工认为有理有利的才去做,员工认为没道理没利益的很可能不做,或表面做但实际打折扣。要让现在的员工做好一件事情,最好先做好沟通,要让员工认为有道理,有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好平等沟通,启发加引导,让员工自己认为一件工作值得做方可。

3.自我认知的定位不同

以前的员工更多的将自我放在后面一点,很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面,让自我为一个群体的价值和准则服务,最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。

现在的员工更多的将自我放在首位,很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做,一个规则是否值得去遵守,并且会将自我的价值标准加给其他人,通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。

一个2.4亿人的部落,可以不理解他们,却不可以视而不见。可以不欣赏他们,却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”,可以指责他们,但不能对他们视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者,是老板和管理者们命运的决定者!

很多企业管理者抱怨:“真搞不懂80、90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是,坏也不是!他们要求一箩筐,但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做,他们才满意?”而80、90后员工则抱怨:“为什么领导就是不理解我,不信任我,我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那,干完还不满意,这简直把我当活驴使吗?”

用传统的管理模式去规范、约束和改造他们,难!因此,我们一要,尊重他们,下班后他们干什么,没必要干涉:二要,建立企业经理人制度和职业道德规范,而绝对不要用拔高的理念去约束他们。

万科有高层曾感叹:“遇到80、90后,我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。因此,为适应80、90后员工的个性化发展需要,企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则,就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80、90后进入职场,面对这样一个与过去迥然不同的群体,作为管理者的“80前”们该如何行动呢?

1.魅力提前、命令退后

80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念,对动荡的认识仅停留于想象,他们闻不到芫荽散发的脉脉香气,取而代之的是汽车尾气,但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望,又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神,接受比前辈们更为良好的教育。

他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者,他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式,而不是传统的硬性管理,管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此,管理者需要改变传统的管理观念和领导形象,强化领导方式的人性化与科学化,努力把自己打造成魅力型的管理者。

2.平等提前、等级退后

他们宁愿失业,也不愿容忍自己的价值被忽略,80、90后员工有很强的自尊心,而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此,管理者应树立起平等心态,改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字则叫后两个字,名字为两个字则直呼其名,否则就罚款50~100元。联想推行这种亲情文化,就是要打破上下级的等级味道,营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。

3.理解万岁、抛开成见

80、90后既是未来的主流消费者,又是员工,理解他们,是通往未来的唯一道路。80、90后,由于是独生子女多,从小就受到家庭的呵护,生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场,一切都必须以业绩来论,单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注,这让80、90后们感到被忽视、不被尊重,两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现,从而造成了他们很实际的情感饥渴。

管理者对80、90后员工已有很多成见。如:不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨:“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工,我们不要首先就把他们标签化。其实,80、90后员工希望得到尊重和肯定,获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区,用心去读懂80、90后员工的真正需求。

管理要诀“十化”

1.企业文化要人性化

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