但通常对一名员工的表扬

by admin on 2019年7月26日

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“恭维的话再多都不为过,即便人们知道这种恭维不一定发自肺腑,并未必有多大帮助,仍是甘之如饴。”这是国外某学者得出的结论。所以,赞美的力量使得无数管理者深信不疑,将其视为激励的法宝。而据我的实际观察,却发现,当一个员工偶然听到另一个部门的某位员工受到表扬时,他会显得无所谓,但如果是坐在他身边的同事受到表扬,他多数情况下就会显得酸溜溜的。而且,如果你留心,也会发现所有在场(夸奖现场)者的表情:他们虽然假装若无其事,甚至能附和几句、露出欣赏的表情,乃至鼓掌相庆,但谁知道他们心里是不是酸酸的?或者是不是很服气?
最近,国外一些学者在研究恭维对无辜旁观者的副作用,他们做了这样一个实验:研究人员让数百位学生想象这样一个场景——在一家服装店里,自己听到店员夸赞“另一位顾客看上去很漂亮”。研究人员首先问学生们,听到这个夸赞以后的第一反应是什么?然后又问他们,经过考虑以后的反应是什么?学生们的本能反应全都是负面的,而经过考虑后的反应则不那么激烈了。还有一个事实是:那些学生与被恭维者的关系越近(比如他们同在一个学校或一个班),他们的嫉妒感就越强烈。

有心理学家指出:嫉妒感有时有一种是良性的,它激励你努力超过你嫉妒的人;另一种是恶性的,它让你想要排挤你嫉妒的人,并偷偷给他们使绊儿。而在职场中,表扬引发的嫉妒大多是恶性的。因为这种表扬只有在得到其他同事认同的情况下,才能产生良性效果。但通常对一名员工的表扬,都不易得到其他同事的认同。

现在的8090后新一代的员工,稍作留意,你会发现他们的沟通更为真实坦诚,甚至以“挤兑你就是帮助你”的方针与人交流,认为“损友”才是最亲密的关系。我们不得不承认,新生代员工中有相当一批人的特质便是内心异常强大,有良好的自我评价和认知。因此,外界评价并不一定能成为最重要的驱动力。而管理者面对新生代员工时,也该重新思考如何表扬他们了。对新生代而言,传统的公开表扬效果不仅在打折扣,而且负面作用已渐渐出现。他们更要“真心懂我”,而不一定是“表面繁荣”。

美国著名的人类组织学专家本-比尔斯曾描述了成功表扬的五个要素:真诚、具体、及时、目的单纯和非公开。据我们的经验,管理者在表扬下属时,以下两种方式是比较适用的。

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